Сайт Херсонської міської ради




ВДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ СЕРЕДНІМ МЕДИЧНИМ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я ЯК ОБОВ’ЯЗКОВА УМОВА ЯКОСТІ ЛІКУВАННЯ ТА БЕЗПЕКИ ПАЦІЄНТА

Увага! Відкрито в новому вікні. PDFДрукуватиЕлектронна адреса

Ремига Л.Т., Цурдук В.В., Ковтун В.В.

Лікарня ім. А. і О. Тропіних, м. Херсон
(Головний лікар – Л.Т.Ремига)

Сучасний стан соціально-економічного розвитку України супроводжується складними умовами формування здоров’я населення. Кризові явища в економіці, розшарування суспільства за рівнем життя населення, соціальна нестабільність, несприятлива екологічна ситуація мри звели до погіршення здоров'я населення. Об'єктивне зростання медичних потреб населення відбувається на тлі зменшення можливостей системи охорони здоров'я. Державний бюджет більше не спроможний задовольнити потреби медичної практики і забезпечити її необхідними ресурсами. Жорсткий розподіл коштів, що надходять до системи охорони здоров'я за статтями кошторису, паралізує пошук внутрішньогалузевих резервів. Спроби проведення реформ адміністративними заходами (скорочення ліжкового фонду, посад медичного персоналу) жаданого результату не дали.

У цих умовах вдосконалення системи управління є необхідним фактором у підвищенні якості лікування та забезпечення безпеки пацієнта.

Виходячи з вищезазначених міркувань метою дослідження є визначення сучасного стану управління ланкою середнього медичного персоналу, яка має свою вертикаль управління і особливості взаємовідносин керівного складу сестринської ланки із підлеглими і вищестоящими.

Відповідно до мети дослідження ми вирішуємо наступні завдання:

- дати характеристику керівників середнього медичного персоналу;

- визначити оцінки керівників структурних підрозділів лікувати, них закладів щодо якостей управлінців середньої ланки;

- визначити напрямки вдосконалення управління середнім медичним персоналом в системі охорони здоров'я.

Об'єктом дослідження в даній роботі є управлінська діяльність середнього медичного персоналу, на прикладі лікарні Комсомольського району м. Херсона, яка є багатопрофільним лікувально-профілактичним закладом, що фінансується з місцевого бюджету.

В її мережу входять:

- 3 поліклініки по обслуговуванню дорослого населення;

- 3 поліклініки по обслуговуванню дитячого населення;

- жіноча консультація;

- 16 стаціонарних відділень на 470 ліжок.

Також до складу лікарні входять параклінічні служби: клінічна та біологічна лабораторії, рентгенологічне, фізіотерапевтичне та патолого-анатомічне відділення. Основну кадрову структуру складають близько 50-ти завідуючих стаціонарних, поліклінічних та параклінічних відділень, близько 50-ти старших медичних сестер, більш як 660 медичних сестер.

Лікарня обслуговує  124,5 тис. населення, з них 20,8 тис. дітей, 5,3 тис. підлітків, 103,7 тис. дорослого населення.

За статистичними даними минулого року щоденно до амбулаторно-клінічних служб лікарні звернулося приблизно 3009,8 чол. дорослого населення і 1040,9 дітей. За цей період пролікувалось: в стаціонарних відділеннях 15533 хворих, в денних стаціонарах поліклінік - 3761 чол. дорослого населення і 1827 дітей. В лікувально-діагностичному процесі приймають участь 292 лікаря, 661 середніх медичних працівників та 296 медичних працівника по догляду за хворими.

Системи управління середнім медичним персоналом - це невід'ємна складова загальної системи управління лікувально-профілактичним закладом.

Основними стратегічними напрямками вдосконалення системи управління середнім медичним персоналом є :

- оптимізація організаційної та кадрової структури в системі надання медичної допомоги;

- організація системи забезпечення і підтримки якості медичної допомоги із її стандартизацією, регулярний перегляд запроваджених стандартів;

- запровадження науково-обґрунтованої медичної практики, організація медичної допомоги з орієнтацією на пацієнта.

Для вдосконалення організаційної структури управління середнім медичним персоналом, в лікарні ім. А. і О. Тропіних застосована нова форма об'єднання середнього медичного персоналу, яка отримала назву «загальнолікарняний персонал». Загальне керівництво за роботою загальнолікарняного персоналу здійснює головна медична сестра лікарні. Безпосередньо керує його роботою старша медична сестра. Розроблені посадові інструкції, які дозволяють зробити чіткий розподіл між адміністративним та функціональним підпорядкуванням членів загально лікарняного персоналу.

Також в лікарні працює Рада медичних сестер, яка здійснює організаційну, контролюючу, навчальну та інформаційну функції.

З огляду на те, що біля 80% фінансових ресурсів у вітчизняній охороні здоров'я витрачається на персонал, питання керування трудовими ресурсами, їхнього раціонального використання здобувають особливу значимість в умовах сучасної структурно-функціональної трансформації галузі.

Медична сестра визнається суспільством як унікальна особистість, що самостійно виконує коло визначених обов'язків на високому професійному рівні. Очевидно, що сестринська і лікарська справа одночасна автономні і взаємозалежні. Медична сестра є партнером одночасно і лікаря і пацієнта. Пацієнт бере активну участь у сестринському процесі, спрямованому на рішення його особистих проблем.

Досвід роботи свідчить про те, що для підвищення якості роботи медичних сестер варто було б, у першу чергу, більш чітко розмежувати між ними функціональні обов'язки і ввести нові сестринські посади, укомплектовані фахівцями з вищим і підвищеним рівнем сестринської освіти:

- старша сестра по навчанню;

- старша сестра по контролю якості сестринського догляду;

- старша сестра по організації сестринського процесу;

- старша сестра по санітарно-епідеміологічному режиму;

- медична сестра - консультант по сестринському догляду;

- медична сестра - реабілітолог;

- медична сестра - координатор.

Таким чином, пропонується істотно конкретизувати питання делегування повноважень і відповідальності для середньої ланки (медичних сестер - менеджерів).

Відділом інформаційно-аналітичної та кадрової роботи лікарні запроваджений системний підхід до підбору менеджерів середньої ланки медичного персоналу. Цей підхід базується на встановленні найбільш значимих якостей, якими повинні володіти керівники нижчої ланки:

- бажання керувати й одержувати задоволення від досягнення цілей завдяки спільній роботі своїх колег, а не тільки від влади, грошей і пільг;

- розумові здібності вище середнього рівня;

- здатність до логічного аналізу;

- комунікабельність, що оцінюється по бесідах, участі в нарадах, діловим паперам і виявляється у виборі висловлень, організації мислення, чіткості і переконливості викладу;

- чесність, що оцінюється по моральній надійності, довірі, відповідальності за дії, що можуть компрометувати підрозділ чи установу.

Методи підбору керівників, які зараз опановують ся відділом інформаційно-аналітичного та кадрового забезпечення лікарні, можуть бути поділені на традиційні і наукові. До традиційних методів добору відносяться:

- врахування результатів попередньої діяльності кандидата (організаторські здібності, взаємовідносини з колегами і відвідувачами, професіоналізм, ініціативність, ретельність);

- анкетні дані (вік, освіта, стаж роботи і професійний ріст, спеціальне навчання, зміна місць роботи, сімейний стан, нагороди);

- враження керівників, колег по роботі і підлеглих про ділові й особистісні якості;

- інтуїтивне враження працівників відділів кадрів і керівників, що приймають участь у вирішенні кадрових питань.

Однак традиційним методам підбора й оцінки керівних кадрів притаманні і недоліки, що нерідко призводять до невдалих рішень. Оцінка за результатами колишньої роботи не усуває можливість помилок - працівник, що успішно справляється з роботою низового рівня, може бути нездатним до роботи на більш складній і відповідальній посаді. Просування ж непоганих працівників по ієрархії до рівня некомпетентності закінчується психологічною трагедією для керівника, що не упорався з завданням і серйозним збитком для справи.

Наукові методи, не принижуючи значення традиційних, використовують спеціальні способи оцінки керівників. Метод оцінки полягає у виявленні здібностей кандидата на керівну посаду полягає у здібності визначити пріоритетні цілі установи чи окремої служби на визначений період, розібратися в проблемах на шляху досягнення мети. Найбільш розповсюджений науковий метод, це - тестування. На цей час в лікарні ім. А. і О. Тропіних вивчається досвід роботи ведучих медичних центрів щодо застосування двох видів тестів для вирішенні питань, пов'язаних з відбором кандидатур на зайняття керівних посад в структурі середнього медичного персоналу. Зазначені тести можна поділити на:

- кваліфікаційні, чи виробничі, що дозволяють виявити рівень знань і навичок за видом діяльності;

- психологічні, котрі дають можливість виявити й оцінити особистісні якості;

Існуюча система управління сестринськими кадрами, коли лікар відповідає за виконання професійних функцій медичної сестри, а медсестра - санітарки, коли головна і старша медичні сестри велику частину свого робочого часу змушені займатися господарськими питаннями, стало гальмом для розвитку професіоналізму і поліпшення якості роботи медичної сестри, упровадження нових високо ефективних медичних технологій, як окремими працівниками, так і групами працівників лікувально-профілактичних установ.

При організації управлінської діяльності сестринським персоналом використовуються різноманітні механізми управління. Механізми управління - це різні види управлінських впливів, за допомогою яких забезпечується ефективне управління сестринським персоналом, що має метою виконання поставлених перед ним завдань. Вони включають наступні складові: цілі управління, функції управління, принципи управління, методи управління.

Управління середнім медичним персоналом в лікарні ім. А. і О. Тропіних орієнтовано на відповідність таким трьом критеріям: бути безперервним, мати різні методи оцінки якості, мати внутрішній і зовнішній підходи до контролю за якістю медичної допомоги. З цього приводу, слід зазначити, що наша лікарня - єдиний лікувально-профілактичний заклад в області, який запровадив в свою роботу «модель кінцевих результатів». Зазначена модель кінцевих результатів затверджена управлінням охорони здоров'я міської ради та є невід'ємною частиною Комплексного плану роботи лікарні. Всі офіційні статистичні показники, які використовуються для визначення якості роботи як окремих спеціалістів так і лікувально-профілактичного закладу в цілому, порівнюються не лише з районними, міськими, обласними та республіканськими показниками - перш за все, вони порівнюються з моделлю кінцевих результатів.

Провідні фахівці країни, що працюють над проблемами вдосконалення системи управління середнім медичним персоналом та забезпечення якості медичної допомоги, надають перевагу таким методам прийняття управлінських та клінічних рішень, як алгоритми, що відображають логіку послідовності процесу прийняття рішення. Незважаючи на те, що введення системи алгоритмів і формалізованих методів у медичну практику наштовхується на певну протидію з боку окремих медичних працівників, цей підхід вже отримав широке розповсюдження: діагностики і терапія невідкладних станів, діабетологія, кардіологія, гематологія та інше. Алгоритмічна логіка покладе і їм м основу розробки так званих клінічних протоколів («clinical pathways») — форма стандартизації медичної допомоги, яка вважається найбільш ефективною на сучасному етапі.

Дослідження питань розвитку менеджменту середньої медичної ланки, необхідно, в першу чергу, для чіткого окреслення його ролі у системі охорони здоров'я, конкретизування вимог до підбора персоналу, акцентування уваги на питаннях лідерства і мотивації. Крім того, введення в систему підготовки і перепідготовки медичних кадрів питань управління персоналом повинно сприяти підвищенню не тільки рівня підготовки, але й професійного престижу. Необхідно активніше залучати громадські професійні об'єднання (асоціації) та після розробки основ національної стратегії та політики щодо підвищення якості медичної допомоги, провести під керівництвом Міністерства охорони здоров'я низку національних конференцій (семінарів), присвячених проблемам підвищення якості медичної допомоги та вдосконалені і і системи управління медичним персоналом.

ВИСНОВКИ

1) Система організації роботи середнього медичного персоналу в системі вітчизняної охорони здоров'я має самостійну галузь керування, представлену спеціальними управлінськими кадрами - старшими і головними медичними сестрами;

2) Конкретизація функціональних обов'язків дає можливість визначитися також у такому важливому питанні, як вимоги до підготовки і перепідготовки медичних кадрів середньої ланки. Специфіка медичної допомоги, як суспільне корисної діяльності, і умови виконання службових обов'язків вимагають формування властивостей менеджера-лідера сестринської справи;

3) Необхідний пошук нових форм оптимізації організаційної та кадрової структури системи охорони здоров'я. Серед запроваджених організаційних форм важливе місце мають загальнолікарняний персонал та Рада медичних сестер. Потребує подальшого вдосконалення система підбору керівних кадрів для середнього медичного персоналу, пошук нових методів та методик цього підбору;

4) Шляхи удосконалення управлінських кадрів середнього медичного персоналу лежать у своєчасній широкій спеціальній управлінській підготовці і атестації персоналу, навчання працівників психологи управління, правильному розумінні своєї ролі на дорученій ділянці роботи. Питання підготовки медичних кадрів є дуже важливим і складним, тому не може бути досконало вирішене в повному обсязі на рівні окремого медичного закладу. Відсутність на сьогодні професійно підготовлених медичних кадрів в галузі менеджменту унеможливлює не тільки процес удосконалення медичного обслуговування як такого, але є значною перепоною на шляху удосконалення діяльності медичних сестер низового рівня, оволодіння навичками лідерства на робочому місті за рахунок передачі досвіду новим співробітникам.

5) Керування персоналом у середній ланці вимагає прозорості і зрозумілих для підлеглих дій і рішень керівника. Це може бути досягнуто шляхом запровадження стандартів, клінічних протоколів, формалізо­ваних підходів та алгоритмічної логіки у прийнятті управлінських і клінічних рішень.